TERFİ ETMEK İSTİYORSUN AMA EDEMİYORSUN. PEKİ OYUNUN KURALLARINI BİLİYOR MUSUN?

Bu konuda hiç yazmayacağım sanırdım ama yazıyorum. Herkesin konuşmaktan çekindiği ve kendini yetersiz hissedebileceği ve konuşmaktan çekindiği bir konu.

Bugün konumuz: TERFİ

Geçenlerde HBR'ın en çok okunan 10 makale listesinde yer alan David Rook ve William Torbert'ın 'Liderliğin 7 Dönüşümü' adlı makalesini okudum. Orada beni en etkileyen özet şu oldu: Sanıldığının aksine zeka, eğitim, tecrübe ve çalışkanlık bizleri değerli birer yönetici yapan etmenler listesinin başında gelmez. Listenin başında gelen en önemli iki etmenden birincisi her gün karşılaşmış olduğumuz olaylardan ne anlam çıkardığımız, ikincisi ise güvenliğimiz ve gücümüz tehdit altındayken nasıl tepki verdiğimizdir. 

Günümüzde tüm şirketler ve yönetim seviyesi 21. yüzyılın ve geleceğin trendlerini yakalamaya çalışıyorlar. Türkiye'de ise gelişmeleri takip etmekle birlikte bazı kavramları yapmış olmak için yapan ise çok şirket görüyorum. Bu konuların başında Agile yani Çevik Yönetim, dijitalleşme, takım çalışması, yapay zeka, otomasyon, duygusal zeka gibi kavramlar var. Liderliği dönüştürmek isteyen de çok şirket var ve üst düzey yöneticiler için Liderlik Gelişim Programları oluşturuluyor.

Fakat benim gözlemlerime göre en çok bu eğitimlere ve mentorlüğe ihtiyaç duyan yeni yöneticiler, yönetici adayları ve orta düzey yöneticiler. Çünkü hem astlarıyla hem de üstleri arasında köprü olmakta zorlanıyorlar. Genç yöneticiler lider olmak için üstlerinden ilham alamıyorlar ve kendi çabalarıyla liderlik yeteneklerini ve koçluk becerilerini arttırmaya çalışıyorlar.

Yetişkin gelişim psikolojisini ve teorileri bilmeden bazı programlar oluşturuluyor cici ve güzel hoş isimlerle paketleniyor. Fakat çalışanlar bu eğitimlerden gerçekten bir fayda sağlıyor mu? O kadar açız ki aslında onaya, geri beslemeye ve mentörlüğe. Bunun yerine sınıf eğitimlerinin o bilindik sıkıcılığında 2 gün bir otel odasına ya da daha kötüsü şirketin eğitim salonunda havasız geçirilen günler, saatler... 

Şirketinizde anlaşamadığınız, çatışmaktan çekindiğiniz ya da sinir olduğunuz size hiç benzemeyen insanlar vardır. Onlar nereye giderseniz gidin var olacaklar. O yüzden bana insan ilişkileri yüzünden şirketinden ayrılmak isteyen kişiler geldiğinde önce şunu soruyorum: Diplomasiyi denedin mi? Gideceğin diğer şirketlerde de bu tarz insanlarla karşılaşırsan yine kaçacak mısın? Çatışma yönetimini ve ikna kabiliyetini arttırmak ister misin? Kaçıyor musun? Seçiyor musun?

Çünkü açık olalım insanları ve kendi duygularımızı kontrol etmeyi öğrenemediysek, hayat bizi sürekli bu tarz kişileri karşımıza çıkararak sınar.

Terfi konusunda en önemli görülen etkinlik performans görüşmeleridir. Yıl sonu performans görüşmeleri de başlıyor ya da başlayacak ya da yaptınız bile. Ve size göre beklenenin üzerinde gösterdiğiniz başarılara rağmen bırakın terfi almayı, gelişime açık alanlarınız sıralandı yüzünüze karşı. Geçtiğimiz sene başardığınız o kadar işe değil de, yaptığınız bir kaç basit hataya odaklanıldı. Bu da sizi öfkelendirdi, hayal kırıklığına uğrattı ve ne yapacağınızı bilemez halde iç hesaplaşmalarla kalakaldınız.

Oysa ki yan masanızdaki ya da diğer departmandaki kişilerin terfi mailleri geldi bile ve siz ne hissedeceğinizi bilemez halde bu politikadan anlamadığınız için iyice yetersiz ve değersiz hissettiniz öyle mi? Peki şimdi ne yapacaksınız?

Çoğu şirkette sistematik(!) gibi görünen performans değerlendirmeleri yapılmasına rağmen, gerçekte olan şey çan eğrisi, C seviyesindeki yöneticilerin sezgi ve duygusal kararlarıdır. Ve ne acıdır ki çoğu çalışan bu sistemlere güvenerek, düşük puan aldıklarında hem kariyerlerini hem de geleceklerini etkileyen bir duygusal düşüş yaşarlar. Çünkü çoğu bu oyunun kurallarını bilmiyordur bile. Ve kendi yeteneklerini nasıl geliştirip nasıl daha iyi bir yönetici olacaklarını, hatta terfi ve kıdem almak için ne yapmalarını bilmeden karanlıkta bırakılmaktadır.

Yöneticiler ya da İK iyi bir çalışanı kaybetme korkusundan, motivasyonlarını ve performanslarını kötü etkileyeceklerini bildiklerinden kasıtlı olarak belirsiz geri bildirimler veriyor olabilir. Ve siz tüm bu belirsiz geri bildirimleri yorumlayamadan, kariyer hedeflerinize ulaşmanın yolunu bulmak konusunda, bilerek ya da bilmeden yalnız bırakılmış olabilirsiniz. 

Zamanında bana olan da, şu an birlikte koçluk yaptığım çoğu danışanıma da olan buydu. Bakın abartmıyorum ya da durumu dramatize etmiyorum. Birlikte çalıştığım kişiler gayet akıllı, zeki, güzel bir geçmişleri ve eğitimleri olan parlak kişiler. Onların önüne getirdikleri bu belirsiz geri bildirimler ve değersiz hissettiren yöneticileri yüzünden çoğu kendine özgüvenini ve kariyer geleceklerine dair umutlarını yitirmek üzereyken tanışıyoruz. Onlara tekrar tekrar söylediğim ve size de şimdi söyleyeceğim tek bir gerçek var:

Performans değerlendirme süreci sizin sorumluluğunuz.

Size verilmek istenmeyen bir şeyi almayı talep etmek de.

Bu ister maaş zammı olsun, ister kıdem, ister terfi. Sizler tüm olumlu ve rasyonel tavrınızı takınarak tüm seneninizi analiz edip başarılarınızı not etmeniz ve bunları datalarla destekleyerek yöneticilerinize anlatmakla mükellefsiniz. Onlar çetele tutmuyor, siz tutacaksınız. Hadi o zaman bugünden başlayın, ajandanıza bakın, maillerinize bakın, hazırladığınız o raporlara bakın. Neler başardığınızı bir görün 2019'da. Lütfen ve bunları madde madde yazın. Aslında ne kadar çok şey başardığınızı gördüğünüzde inanın siz de şaşıracaksınız. Çünkü hakkımızda oluşmuş ve yer etmiş yargıları değiştirmek ciddi somut ve istikrarlı bir çaba gerektirir. 

'Biraz daha sabret, performansını arttır, aynen böyle devam edersen bir sonraki performans değerlendirmede mutlaka alırsın' diyebilirler ya da 'iletişim becerilerini geliştir, liderliğini daha fazla göster, daha aktif ol kendini daha iyi pazarla, algını daha iyileştir'... gibi muğlak yorumlar yapabilirler. Çok az sayıda şirket ilerlemek için gerekli kriterleri açık ve net olarak çalışanlarıyla paylaşır. 

Siz de bugün olduğu gibi LinkedIN'de profilinizi güncelleyebilir ya da piyasayı kontrol etmek isteyebilirsiniz. Hatta bir kaç yere başvurup iş görüşmesine çağrılmayınca daha da karamsar bir hale bürünmüş olabilirsiniz. Lütfen pes etmeyin, karamsarlık sadece işleri kötüleştirir, unutmayın.

KURUMSAL HAYATIN YAZILI OLMAYAN KURALLARI

Eğer şirketiniz sizi yükseltmiyorsa size açık açık söyleyemediği bazı kaygıları vardır. Belki kendi yükselmenize o kadar kafayı takmışsınızdır ki ekibinizdeki diğer uzmanların gelişimine ve isteklerine hiç değer vermemişsinizdir. 'Benim motivasyonum ve bağlılığım düşükken onları nasıl motive edeyim ki?' diye düşünmüşsünüzdür belki. İşte bu sebeple orta düzey yöneticilerin mentörlüğe ve geri bildirime çok ama çok ihtiyacı var. Şirketler genç yetenekleri böyle kaybediyor. Kendi yöneticileri emin değilken kendi kariyerinden, onları nasıl yönetebilsin ki? Ve Y hatta Z jenerasyonu çok aç. Geri bildirime, onaya, alkışa, takdire, yönlendirmeye çok aç!

Yetenekli insanları işe almak ve geliştirmek bir yöneticinin en temel görevidir. Orta kademe yönetimde de takım çalışması yetkinliği bu yüzden önemlidir çünkü grubun uyumunu ve motivasyonunu sürdürme yeteneğidir aynı zamanda.

Fakat uyum nedense üst seviyelere çıkıldıkça yerini ego ve rakabete bırakıyor gibi gözükebilir. Oysa ki karmaşık projeler için birlikte iyi çalışan bir ekibi yaratmak ve stratejik düşünme becerisi yükselmek için oldukça önemli ve öncelikli yetkinliklerdir.

Yazılı olmayan kurallar teknik beceriler, iş bilgisi ya da uzmanlık ile ilgili değillerdir.

Bunlar karar vericilerin adayın bir üst pozisyonda başarılı olup olamayacağı konusunda sezgisel bir fikir veren sosyal becerilerle ilgilidir. Yani analitik zekanın dışında 3 farklı zeka tipinden bahsediyorum. Duygusal Zeka (EQ), Sosyal Zeka ve en önemlilerinden Sezgisel Zeka. Günümüzde sadece IQ ve EQ'ya yatırım yapılıyor fakat bütün bu saydığım zekaların toplamı Farkındalık Zekasını (Awareness IQ) oluşturuyor ki bu çok ama çok ama çok önemli ve değerli bir zeka. Başarılı olmak istiyorsak (hem işte, hem de özel hayatımızda) bu zekaya ihtiyacımız var. Ama iyi haber bu zekanızı geliştirebilirsiniz.

Araştırmalara göre C-seviye yönetici yerleştirme kararları 3 kategoriye göre veriliyor. 

1. Zorunlu Faktörler (Bunlara sahip olmayan bir yöneticinin terfi etmesinin dahi düşünülemediği faktörler)

2. Eleyen Faktörler (Sizi pozisyon için düşünülen adaylar arasından çıkarabilecek özellikler)

3. Esas Seçim Faktörleri (Üst yönetimde başarılı olabilme yeteneğinize dair diğerlerinin güvenini besleyen özellikler)

Cuma günü bu faktörleri ve analizlerimi paylaşmaya devam edeceğim, o zamana kadar şimdiye kadar yaptığınız başarılarınızı listelemeye ne dersiniz? Hadi yapabilirsiniz biliyorum!

Peki sizce bu 3 faktör nelerden oluşuyor? Sizce terfi kararları neye göre veriliyor? YTorum olarak ya da mesaj olarak bana yazabilirsiniz hatta gizemsahan@gizemsahan.com a mail de atabilirsiniz. En yaratıcı yorumlara benden bir sürpriz var:) 

Bu yazımı paylaşabilirseniz belki ihtiyaç duyan ama söyleyemeyen birine ilham ve destek vermiş olacaksınız, hadi destek grubu oluşturuyoruz!

Biz hazırlıklarımızı şimdiden yapmaya başlayalım. Cuma gününe kadar yorumlarda görüşmek üzere:)

Sevgiler,

Gizem